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令和4年4月以降の法改正について、労務関連に関するものをまとめました。就業規則の変更や各種届出など、対応が必要な内容が多いため、早めの準備が必要です。

1.育児・介護休業法

育児・介護休業法は令和4年4月1日から段階的に施行されます。

  1. 令和4年4月1日施行 育休等に関する雇用環境整備、個別周知 など
  2. 令和4年10月1日施行 出生時育児休業、育児休業等の分割取得 など
  3. 令和5年4月1日施行 育児休業取得状況公表の義務化(従業員数1,000人超)

就業規則の変更は4月施行と10月施行の2回分必要とあります。
保育園・こども園の場合、就業規則の変更については理事会を通す必要があるなど、事務負担が大きいので早めに準備をしておくのが望ましいです。

令和4年4月1日施行

以下2点の対応が必要です。そのための作業についてご説明します。

〈1〉 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

〈2〉 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

〈1〉 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

以下のいずれかの措置を講じる必要があります。なお、複数の措置を講じることが望ましいとされています。

  • 育児休業・出生時育児休業に関する研修の実施
  • 育児休業・出生時育児休業に関する相談体制の整備等(相談窓口設置)
  • 自園の労働者の育児休業・出生時育児休業取得事例の収集・提供
  • 自園の労働者へ育児休業・出生時育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

以下のサイトをご参照頂き、制度方針周知ポスターなどを作成するとともに、相談窓口を設置する等の対応を行うとよいかと思います。

●引用元サイト・資料〈厚生労働省〉

育児・介護休業等に関する規則の規定例
07 参考様式(個別周知・意向確認書記載例、事例紹介、制度・方針周知 ポスター例)P81~82(8~9枚目)【PDF】
12 参考様式 > 事例紹介、制度・方針周知 ポスター例【Word】

妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

面談、書面交付等による個別の周知・意向確認が必要となりますので、自園に合わせた文書などを準備しましょう。周知事項は以下のとおりです。

  • 育児休業・出生時育児休業に関する制度
  • 育児休業・出生時育児休業の申し出先
  • 育児休業給付に関すること
  • 労働者が育児休業・出生時育児休業期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

以下のサイトをご参照頂き、個別周知・意向確認書を作成した上で、妊娠・出産等の申し出があった際にお渡しできる準備をしておくとよいかと思います。

●引用元サイト・資料〈厚生労働省〉

育児・介護休業等に関する規則の規定例
07 参考様式(個別周知・意向確認書記載例、事例紹介、制度・方針周知 ポスター例)P75~79(5~9枚目)【PDF】
12 参考様式 > 個別周知・意向確認書記載例【Word】

〈2〉 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

以下の通り、取得要件が緩和されます。

現行改正後
引き続き雇用された期間が1年以上撤廃 ※ただし、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可
1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない
※育児休業の場合
変更なし

現行の規程にて、育児・介護休業取得要件として「引き続き雇用された期間が1年以上」を定めている場合、就業規則(育児・介護休業関連規程)の変更が必要になります。

以下のサイトをご参照頂き、就業規則の変更をされるとよいかと思います。

●引用元サイト・資料〈厚生労働省〉

育児・介護休業等に関する規則の規定例
04 育児・介護休業等に関する規則の規定例 P4~5(1~2枚目)・P20~21 (17~18枚目)【PDF】
09 育児・介護休業等に関する規則の規定例 P1~2・P9【Word】

令和4年10月1日施行

以下2点の対応が必要です。そのための作業についてご説明します。

〈1〉出生時育児休業の創設

〈2〉育児休業の分割取得

〈1〉 出生時育児休業の創設

男性の育児休業取得促進のため、子の出生直後の時期において柔軟な育児休業が取得できるように創設された制度です。
通常の育児休業とは別に取得可能で、育児休業給付金も通常の育児休業と同様に受けることができます。

〈2〉 育児休業の分割取得

男性の育児休業取得促進とあわせて、パートナーで交代しながら育児休業を取得しやすいような制度に変更されます。
出生時育児休業と育児休業、現行の育児休業についての違いは以下の通りです。

出生時育児休業 育児休業
(令和4年10月~)
育休制度(現行)
対象期間
取得可能日数
子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能 原則子が1歳(最長2歳)まで 原則子が1歳(最長2歳)まで
申出期限 原則休業の2週間前まで 原則1か月前まで 原則1か月前まで
分割取得 分割して2回取得可能 分割して
2回取得可能
原則分割不可
休業中の就業 労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で就業可能 原則就業不可 原則就業不可
1歳以降の延長 育休開始日を柔軟化 育休開始日は1歳、1歳半の時点に限定
1歳以降の再取得 特別な事情がある場合に限り再取得可能 再取得不可

いずれも、就業規則(育児・介護休業関連規程)の変更が必要になります。
4月の変更もあるため、事務負担を軽減するため10月施行分も4月施行分と合わせて理事会承認を得る、または4月から前倒しで適用するようにしておくのも一つの方法かと思います。
前倒しで適用する場合、令和4年10月1日までの間は、育児休業等の分割取得の2回目の休業については原則育児休業給付金が支給されない等の問題がありますので、周知をした上で適用する必要がある点にご注意ください。

また、出生時育児休業の対象者を労使協定で除外する場合には、労使協定の締結が必要となります。

以下のサイトをご参照頂き、 就業規則(育児・介護休業関連規程) の変更をされるとよいかと思います。
なお、以前までの厚生労働省で公開されていたものからは、出生時育児休業や育児休業等の分割取得により、様々な箇所が改訂されていますので、漏れがないようにご注意ください。全面改訂も一つの方法かと思います。

●引用元サイト・資料〈厚生労働省〉

育児・介護休業等に関する規則の規定例
04 育児・介護休業等に関する規則の規定例 P6~19(3~16枚目)P24~25(21~22枚目) 【PDF】
09 育児・介護休業等に関する規則の規定例 P2~8・P11 【Word】
11 労使協定例【Word】

2.一般事業主行動計画策定

令和4年4月1日施行

女性活躍推進法の改正により、一般事業主行動計画の策定義務の対象が常時雇用する労働者101人以上の事業者に拡大されます。

次世代育成支援対策推進法による一般事業主行動計画も同様に常時雇用する労働者101人以上の場合は義務となっていますので、未策定の場合にはあわせて対応を行う必要があります。

女性活躍推進法における一般事業主行動計画の策定・届出までの流れは以下のとおりです。

  1. 自社の女性の活躍状況を、基礎項目に基づいて把握し、課題を分析する
  2. 一般事業主行動計画を策定し、社内周知と外部公表を行う
  3. 一般事業主行動計画を策定したことを都道府県労働局に届け出る
  4. 取組を実施し、効果を測定する

以下のサイトをご参照頂き、一般事業主行動計画の策定、社内周知、外部公表、届出を行いましょう。

●引用元サイト・資料〈厚生労働省〉

女性活躍推進法特集ページ(えるぼし認定・プラチナえるぼし認定)
周知リーフレット【PDF】

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう!【PDF】

3.パワーハラスメント対策

令和4年4月1日施行

労働施策総合推進法の改正により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じる義務が中小事業主にも拡大されます。

事業主が必ず講じなければならない具体的な内容は以下のとおりです。

事業主の方針等の明確化および周知・啓発 ①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等
文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
職場におけるパワハラに関する事後の
迅速かつ適切な対応
⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること(事実確認ができなかった場合も含む)
併せて講ずべき措置 ⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

以下のサイトをご参照頂き、セクシャルハラスメントなど他のハラスメントの見直しもあわせて就業規則の変更をされるとよいかと思います。

●引用元サイト・資料〈厚生労働省〉

職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント)

4.マイナンバーガイドライン

令和4年4月1日施行

特定個人情報の適正な取扱いに関するガイドラインが改正されます。

改正の中で、特定個人情報(マイナンバー)の漏えい等に関する報告等については特にボリュームが大きなものとなっています。
マイナンバーを取り扱い方については、以下のサイトをご参照いただき、ガイドラインに基づく研修や体制整備の他、必要に応じて関連規程の見直しを行う必要があります。

●引用元サイト・資料〈個人情報保護委員会〉

特定個人情報の適正な取扱いに関するガイドライン
特定個人情報の適正な取扱いに関するガイドライン(事業者編)【PDF】

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以上、 令和4年4月以降の法改正について、押さえておくべきポイントをチェックしてきました。
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